３０人以下の中小企業が求人広告なしで定着人材を採用する方法

その一番大きな理由は、人口減少。

2000年の成人数が164万人なのに対し、と2020年の成人数は123万人。
約40万人も減っています。

だからこそ、普通にやっていては採用しようがないんです。

しかも、中小企業は大企業と比べて、残念ながら人気がありません。

現に、2020年の新卒採用では、大企業の求人倍率が0.42倍なのに対し、300人未満の中小企業は8.62倍。
10社近くで一人の学生を取り合っている状況です。

こういった状況だからこそ、ハローワークや求人広告といった、今までのやり方で採用活動をしていたのでは、「良い人材」どころか、「人を採用する」ということ自体が難しくなっているんです。

一方、こんな環境下でも、人を採用できている会社はあります。

現に、私が所属する一般社団法人採用定着支援協会には下記のような事例があります。

【電気工事業・福岡・社員１０名】
・未経験OKだが若い人が欲しかった
・求人広告で「スペースをひろげる」「期間を長くする」等をやったが、採用できなかった
・採用手法を変えたら2カ月で10人の応募がきた
・その中から若くて会社にフィットする人が選べた

【介護事業所・大阪・社員３０名】
・介護職員と看護師の同時募集
・人材紹介に１人１００万円以上払ったがスグに辞められたことがあった
・年間休日も給料も業界平均
・１０人以上の応募があり介護スタッフ・看護師共に採用できた
・人材紹介から脱却できた

では、こういった会社は、何をしていたのか？
その答えを、本書籍にまとめさせていただきました。

本書籍をお読みいただければ、今のスマホ時代にあった採用手法がわかります。

そうすれば、応募が集まり、その中から自社に合った良い人材を選べるようになります。

その結果、会社を支える人材へと育ち、3年後にはナンバー2として、社長さんを支える右腕となるでしょう。

そうなれば、社長さんの時間に余裕ができ、「今までやりたかった新事業」にも挑戦できるようになります。

こういった「ワクワクするような3年後の未来」を作りませんか？

そのためのノウハウを本書はまとめています。

【主な目次】
第１章：３年後のナンバー２を今から採るべき理由
・２０４０年の成人は２０００年から８０万人減る
・社員３００人未満の中小企業の採用は厳しい
・コロナ後でもリーマンショック後の２．５倍の求人数がある
・みんな「緊急かつ重要」な採用ばかりして失敗している
・やるべきは「重要だけど緊急じゃない」採用
・「３年後の組織図を書く」のがナンバー２採用の近道
・１つ１つ課題を解決していけば３年後のナンバー２は採用できる

第２章：「採用コストが高い」の解決策
・ハローワークで人が集まらない理由
・「人材紹介」と「求人広告」は高い
・一番求人が集めやすい媒体は〇〇
・indeed×自社採用サイトが最強である理由
・自社採用サイトとIndeedとを自動連係できるシステムもある

第３章：「応募がこない」の解決策
・知らない会社には応募しようがない
・「検索結果=競合先（採用のライバル）」であると認識すべき
・漠然と「いい人が欲しい」では集まらない。ペルソナ設定をすべき！
・採用ペルソナ（どんな人がほしいか）の設定手順
・求人票は「求職者との最初の出会い」
・「急募」とか書いてませんか？「求職者目線」が大事な理由
・応募が集まる求人原稿テンプレート
・求人原稿のポイント①：とにかく具体的に！
・求人原稿のポイント②：検索されるキーワードをいれこむ
求人原稿のポイント③：「Why」から始め心を動かす

第４章：「面接にきてもらえない」の解決策
・応募がきたら〇分以内に電話すべし！
・電話がつながらなかった時の効果的な対策
・電話もショートメッセージ連絡が取れない場合の対処法
・再度の電話がかかりやすい時間
・人材紹介会社が当たり前にやっている「掘り起こし」もやるべき
・応募者がきてくれる面接日程とは
・面接の案内状を送付しよう
・面接案内状に書くべきこと
・面接のリマインドは〇日前にすると効果的
・面接当日、５分前に応募者が到着しなかったら電話しよう
・面接会場をわかりやすくしておく
・既存のスタッフも歓迎ムード迎える
・面接会場も整えておく（特に電気やクーラー）
・面接まで少し待たせてしまう場合用に事業所のパンフレット等を置いておく
・応募者に飲み物をだす

第５章：「面接のやり方がわからない」の解決策
・面接は異常な空間であることをまずは認識しよう
・面接官も身なりを整えるのがマナー
・「圧迫面接」は昭和の価値観・令和は「ファン化面接」
・圧迫面接がNGな理由
・令和の時代は「ファン化面接」
・応募者をファンにする面接の流れ
・面接１回でその場で内定をだすのはNG！別日に条件面談を行う
・面接１回の場合は面接前後に案内役の社員が求職者をフォローする
・面接を２回にわけて行う場合
・東証１部上場企業もやっている！面接後のフォロー方法
・結果を伝えるタイミングと見送る際の気配り

第６章：「内定を辞退される」の解決策
・結果は早く伝える。でも「内定」とは言わない
・条件面談を行う
・給与等を伝えると共に、入社後の道筋を伝える
・面接で良かった点を伝える
・一緒に働くスタッフも紹介しておく
・在職者の入社タイミングの調整は要注意
・「仮に内定がでたとしたら、入社していただけますか？」とさぐってみる
・求職者が悩んでいる場合の対処法
・2回の面接でいく場合は、2回目の面接のときに条件面談をしてしまうのもアリ
・「いつまでも待ちます」はNG！正しい内定の出し方
・在職者に内定を出すときに必ずやるべきフォローとは

第７章：「すぐに辞めてしまう」の解決策
・新入社員をフォローすべき４つのタイミング
・入社初日にすべきフォロー
・最初の休日前にすべきフォロー
・入社１か月目にすべきフォロー
・前職との比較での改善点も聞いてみる
・入社３か月目にすべきフォロー
・新人は「ほめる」事が定着への近道