【無料で読める】スタッフの確保・定着を向上させたい介護管理者へのメッセージ 労務管理”力“で部下のやる気ONシリーズ

＜はじめに＞
介護サービスの質は、人材の質によって決まる。人材を社会性の個人一般と職場組織の一員である職業人の視点から統合して捉えることが大切である。利用者、顧客欲求は限りなく高まっている。２０１５年「介護付き有料老人ホームSアミーユ川崎幸町」（当時）高齢者虐待の事件である。入所者3人が相次いで6階のベランダから転落死した。
・この事件を研修でお話すると、多くの管理者は、「ある特別な職場組織で起こった事件ではなく、自施設でも、いつ、だれかが起こしても、不思議ではない」と言う。
ア　会社理念として「入居者個の尊重」、一方、施設側のリスク回避の管理、家族のこのぐらいあたり前に益々高まる要望
イ　集団生活の場である施設で、「自由」と言う、行き過ぎた入居者の集団生活を乱す言動、
ウ　介護者の入居者へ配慮しつつも、繰り返される現場…徐々にイライラから怒りへ蓄積されたスタッフの感情は、ある出来事をきっかけに、プツリと切れる。
●コントロールを失った感情が向かう先は、目前の怒りの元と決めつけた入居者へと悲劇のスパイラルを描く。

介護者本人は、事件後「誰かに止めてほしかった。。。」とコメントしている

ア　人を集めただけでは、職場組織、チームとしてまとまらない「多様性が増す職場組織」
イ　多様な人々が交わり、質の高い介護サービスを提供するまであまり時間がかけられない「待てない職場組織」
ウ　介護サービスの仕事が細分化・専門化・個業化し、なかなかまとまらない状況「ひとりぼっちの職場組織」をリアルな介護現場は抱える。

・経営者、管理者は、「介護現場のことは介護者に任せる」と言う自主性、自律性の尊重姿勢は望ましいが、放任になっていないか。介護現場は、職場組織全体を見渡したシステムを構築することは苦手である。だから経営者、管理者が構築する必要がある。
・介護サービスの専門性とは、現場に多くの経験事例があること。しかし、その経験が整理され、職場組織として共有、活用されていない。個人一般レベルのキャリアパスに留まる。現場経験は豊かで、個人的発揮能力は高いが、他者に伝える、教えることは苦手な管理者、ベテラン介護者は多い。なんとか、お手伝いできないかと思い、今回も書くことにした。
＜目次＞
＜はじめに＞
第１章　労務管理”力”と人事、人事管理、人事制度の基礎知識とは
１　人事、労務問題の２つのタイプ
２　労務管理“力”とは・・・再定義
３　人事とは
４　人事制度とは
５　労務管理と人事管理の違いとは
※誘因と動因とは　※個人一般と職業人の違いとは　※合理的配慮とは

第２章　介護業界における人事制度とは　
１　人事制度構築のポイント
ア　業界を取り巻く外部環境、内部職場組織の現状と影響
イ　人事制度構築の目的
ウ　法人が期待する人材像
２　法人理念とのリンク、位置づけ
３　人事制度構築の要素
４　人事制度の４本柱…育成・成長を基軸にキャリア能力開発制度、資格等級制度、賃金制度、人事考課制度で構築
５　キャリアパス制度の位置づけ
※キャリアガイドラインに示す情意と労務管理”力”とは

第３章　資格等級制度とは ※どんな貢献を法人が期待するのかを明文化した仕組み※
１　資格等級制度の４機能
２　業界の資格等級制度の作り方と運用
ア　資格等級フレームを作成
イ　資格等級格付け基準を作成
ウ　資格等級制度の運用ポイント
エ　昇格基準の運用
オ　降格基準の運用、昇給（降給）規程サンプル
カ　役職位任命基準の運用
※介護職員処遇改善加算について ※介護業界の「ジョブローテーション」とは

第４章　賃金制度とは
※期待する貢献の努力プロセスと成果を検証（人事考課）し、対価としての報酬（経済的報酬）を決定する仕組み※
１　業界の賃金制度に関する現状と問題点
２　賃金制度を作るための基礎知識
ア　賃金の原点である「個別賃金、個人別賃金、平均賃金」
イ　賃金の特性として、三つの立場（側面）
３　介護業界の賃金制度の方向性と作り方
ア　現行賃金分析・・・プロット図を策定する意味
イ　賃金制度の作り方
ウ　諸手当の基礎知識と見直し、定義サンプル
４　新卒・中途採用初任給の決定

＜おわりに＞
・リアルな介護現場の過多な情報に対し、どう人事考課し、キャリアパスに連動するのか。賃金水準引き上げの経済的処遇改善の視点だけではなく、本来のキャリア能力開発による、職場組織環境改善の視点から、次回は提案したい。