障がい福祉事業者のための定着人材採用マニュアル

その悩み、よくわかります。

というのも、私自身が児童発達支援利用者の親ですので、「慣れてきたころに先生がまた辞めた」といった事が日常茶飯事なのを知っているからです。

【採用の負のループ】
　人が足りないから、あわてて求人募集
→時間がないから、少ない人数からしか選べない
→良い人はいないけど、人員配置もあるので仕方なく採用
→ちゃんと人選できてないから、スグに退職
→また、あわてて採用
→残った職員は疲弊
→求人費用が経営を圧迫
→利用者満足度もダウン

障がい福祉事業所さんは、こういった負のループに陥りがちです。

他方、人口減少で労働者はドンドン少なくなっています。

現に、２０４０年の成人は８３万人以下になります。

これは、２０００年の成人数（１６４万人）と比べると、約８０万人の減少です。

しかも、障がい福祉事業者は、放課後等デイサービス・就労継続支援B型を中心に、年々事業所数が増えています。

実際、平成２６年度から平成３０年度までの５年だけでも、３０，０００事業所が増え、全国に約１２万事業所までふくれあがっています。

これはつまり、求人のライバルが増えたという事を意味します。

その結果、サービス管理責任者・児童発達支援管理責任者・児童指導員・保育士といった有資格者の人材獲得競争が激化し、賃金も増加傾向にあります。

さらに、報酬改定・人員配置は年々厳しさを増しています。

現に、令和３年度報酬改定でも、サービス管理責任者（児童発達支援管理責任者）の研修要件が厳しくなり、採用がとても難しくなりました。

今後も、少子高齢化で福祉の財源が限られてくることをふまえると、厳しい報酬改定が予想されます。

こういった状況だからこそ、採用に本気で取り組まないと、事業所の倒産の危険性があります。

とはいえ、逆に、採用に真剣にとりくんでいる事業所は、良い人材を確保できています。

その結果、人材が定着し、事業所を支えるコア人材へとなり、最終的にナンバー２的な存在へと成長していっています。

しかも、「求人広告・人材紹介に高額のお金をかける」といった方法を使わなくても、人は採れます。

よく「求人広告に５０万円払ったけど効果が無かった」「人材紹介に１００万円払ったけど、微妙な人で、３カ月で辞められた」といった話を聞きますが、こういった問題も解決できます。

その解決策を、当書籍で解説していますので、もし良かったら参考にしてみてください。

【主な目次】
第１章：福祉人材の採用がより厳しくなっていく理由
・２０４０年の成人は２０００年から８０万人減る
・社員３００人未満の中小企業の採用は厳しい
・コロナ後でもリーマンショック後の２．５倍の求人数がある
・報酬改定により人員配置が厳しくなっている
・障がい福祉事業所数（採用のライバル）は増えている
・課題を解決すれば定着人材は採用できる

第２章：「採用コストが高い」の解決策
・ハローワークで人が集まらない理由
・「人材紹介」と「求人広告」は高い
・一番求人が集めやすい媒体は〇〇
・いま注目を集めているのが「オウンドメディアリクルーティング」
・Indeedは無料掲載もできるが、細かい掲載基準のクリアが必要
第３章：「応募がこない」の解決策
・知らない会社には応募しようがない
・「検索結果=競合先（採用のライバル）」であると認識すべき
・漠然と「いい人が欲しい」では集まらない。ペルソナ設定をすべき！
・採用ペルソナ（どんな人がほしいか）の設定手順
・求人票は「求職者との最初の出会い」
・「急募」とか書いてませんか？「求職者目線」が大事な理由
・応募が集まる求人原稿テンプレート
・求人原稿のポイント①とにかく具体的に！
・求人原稿のポイント②検索されるキーワードをいれこむ
・求人原稿のポイント③「Why」から始め心を動かす

第４章：「面接にきてもらえない」の解決策
・応募がきたら〇分以内に電話すべし！
・電話がつながらなかった時の効果的な対策
・電話もショートメールも連絡が取れない場合の対処法
・再度の電話がかかりやすい時間
・人材紹介会社が当たり前にやっている「掘り起こし」もやるべき
・応募者がきてくれる面接日程とは
・面接の案内状を送付しよう
・面接のリマインドは〇日前にすると効果的
・面接当日、５分前に応募者が到着しなかったら電話しよう
・面接会場をわかりやすくしておく
・既存のスタッフも歓迎ムード迎える
・面接会場も整えておく（特に電気やクーラー）
・面接まで少し待たせてしまう場合用に事業所のパンフレット等を置いておく
・応募者に飲み物をだす

第５章：「面接のやり方がわからない」の解決策
・面接は異常な空間であることをまずは認識しよう
・面接官も身なりを整えるのがマナー
・「圧迫面接」は昭和の価値観・令和は「ファン化面接」
・応募者をファンにする面接の流れ
・面接１回でその場で内定をだすのはNG！別日に条件面談を行う
・面接を２回にわけて行う場合
・東証１部上場企業もやっている！面接後のフォロー方法
・結果を伝えるタイミングと見送る際の気配り

第６章：「内定を辞退される」の解決策
・結果は早く伝える。でも「内定」とは言わない
・条件面談を行う
・「いつまでも待ちます」はNG！正しい内定の出し方
・在職者に内定を出すときに必ずやるべきフォローとは
・サビ菅・児発管に内定を出すときの注意点

第７章：「すぐに辞めてしまう」の解決策
・新入社員をフォローすべき４つのタイミング
・入社初日にすべきフォロー
・最初の休日前にすべきフォロー
・入社１か月目にすべきフォロー
・入社３か月目にすべきフォロー
・新人は「ほめる」事が定着への近道